La cultura organizzativa che sceglie la delega

Ti sarei grato se mi aiutassi a condividere l'Articolo
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

LA CULTURA ORGANIZZATIVA: CHE COS’È

Con le parole “cultura organizzativa” si intende tutto quel complesso di valori, di norme, di tradizioni che un gruppo ha inventato e/o sviluppato o mentre imparava ad affrontare i problemi legati al suo rapportarsi col mondo esterno, oppure mentre lavorava sulla coesione al proprio interno;

Questo complesso ha dimostrato di avere una validità tale da essere preso a modello anche per l’insegnamento ai nuovi membri

(coloro che entrano in tale cerchia in momenti successivi alla formulazione di valori/tradizioni/norme ecc)

Sia per aiutarli a comprendere come il gruppo agisca, sia per contribuire alla loro inclusione positiva.

Questo sistema di valori, norme ecc man mano per il gruppo diviene implicito, diviene assunto a priori e condiviso da tutti i suoi membri fino a diventare una sorta di coscienza collettiva.

Una visione unitaria ed uniforme mediante la quale la compagine percepisce, valuta ed affronta l’ambiente al di fuori di sé

Assume il nome di “core values“, ovvero un sistema di principi che guida l’azione organizzativa fornendo da una parte fondamenta per le pratiche organizzative e dall’altra il contesto in cui gli individui pensano, agiscono e prendono le decisioni.

Per semplificare, si può immaginare la cultura organizzativa di un’azienda come un albero, dividendola in elementi costituenti (le radici) ed elementi visibili (tronco, rami, foglie).

Le radici sono gli assunti di base dell’azienda: convinzioni, valori, idee e principi che orientano il comportamento, il modo di pensare e le opinioni del gruppo; in sostanza sono il credo dell’azienda in questione.

Il tronco è l’insieme dei valori praticati da tale azienda, siano essi etici o non etici.

I rami sono i valori dichiarati, ovvero la carta dei valori dell’azienda stessa.

Le foglie sono le manifestazioni osservabili del brand, ovvero:

  • linguaggio scritto e parlato, cioè slogan, acronimi, metafore, logo ecc;
  • simboli, storie e miti, con cui si veicolano e si fanno metabolizzare i valori – utili sia in sede di cambiamento, perché lo agevolano, che in sede di continuità, perché consolidano la tradizione;
  • rituali, ovvero azioni collettive ad elevato impatto emotivo con cui una comunità organizzativa celebra i propri valori;
  • Codice di abbigliamento richiesto ed estetica di arredamento degli uffici e degli spazi comuni.

DIVERSI MODELLI DI CULTURA ORGANIZZATIVA

Esistono diversi tipi di cultura organizzativa.

Nella cultura autoritaria il valore fondamentale è il rispetto dell’autorità e la subordinazione a chi comanda: su questi due parametri si fonda la valutazione dell’operato dei dipendenti e si determinano le scelte in termini di avanzamento di carriera.

Il dialogo è inesistente: si ha solo la consegna delle direttive da seguire e al massimo interventi correttivi posteriori.

La cultura di tipo burocratico enfatizza l’osservanza delle regole quale valore imprescindibile; la progressione di carriera è basata solo sul criterio dell’anzianità.

Ai dipendenti è richiesto il rispetto dei confini del proprio ruolo e l’esecuzione standardizzata dei propri compiti, senza lasciar spazio dunque a iniziative personali.

Nella cultura paternalistico-clientelare il valore dominante è l’appartenenza ad un gruppo privilegiato; la componente paternalistica si concretizza nel momento in cui il capo, dall’alto della propria posizione, magnanimamente distribuisce privilegi ai membri del gruppo che, ricambiando quanto hanno ricevuto, manifestano la loro lealtà al capo stesso.

La cultura tecnocratica ha come valore fondamentale la competenza professionale e l’avanzamento in carriera solo ed esclusivamente per meritocrazia.

Lo sviluppo professionale è continuo, rendimento ed efficienza sono importantissimi, la fiducia nella razionalità, nell’orientamento verso l’obiettivo e nell’iniziativa personale è enfatizzata al massimo.

L’investimento si ha nella conoscenza e nella crescita personali.

Infine, l’ultimo topos è quello della cultura cooperativa: è un modello davvero molto raro perché in esso il valore dominante è la partecipazione di tutti i membri del gruppo ad ogni singola decisione.

L’affiliazione e la protezione legata all’accoglienza ed al rapporto interpersonale senza conflitti sono i valori fondamentali di questo modello culturale; l’individuo viene molto responsabilizzato e risponde sempre in prima persona dei propri risultati.

IL PRINCIPIO DELLA DELEGA

Delegare, all’interno di una realtà aziendale, è sempre possibile ma solo se c’è l’ambiente favorevole a garantire l’efficacia di questa pratica.

È necessario che ci sia una corrispondenza tra responsabilità dei compiti delegati e autorità di svolgere e/o far svolgere tali mansioni.

Il sistema dell’autorità in seno all’impresa deve essere definito e sorretto da un principio scalare, ovvero fatto a gradini come fosse una scala, in modo tale che l’autorità possa distribuirsi in maniera ordinata e graduale attraverso una catena di comando che parta dai vertici e raggiunga i livelli inferiori a cascata.

La scelta organizzativa inerente al delegare può essere fatta in due modi:

  • Tramite la centralizzazione
  • Tramite il decentramento

Quando nell’impresa solo una parte dell’autorità viene delegata, ci si trova davanti ad un modello di centralizzazione: c’è molta uniformità nelle pratiche e nelle procedure che regolano le varie attività e vengono spese molte energie per esercitare un controllo strettissimo ed assai rigoroso.

Quando si delega gran parte dell’autorità ai livelli inferiori, ci si trova dinanzi ad un modello decentrato, che ha un indubbio vantaggio rispetto a quello centralizzato: si risparmia sul controllo a vista perché si controllano a distanza le prestazioni ed i risultati intermedi.

Tale controllo è attuato mediante lo strumento dei report, verbali o scritti che siano, che consentono in ogni caso di attuare soluzioni tempestive per i problemi riscontrati.

CONCLUSIONE

La scelta di delegare, in seno ad un’azienda, rappresenta un passaggio delicato ma comunque da attuare.

Delicato perché implica il doversi fidare di propri collaboratori e/o subalterni; obbligatorio perché se l’azienda è in fase di crescita e di espansione, avocare tutto nelle mani di una sola persona è impensabile, troppo logorante e sfibrante.

L’atto del delegare non è ovviamente possibile in tutti i modelli societari proposti nel precedente paragrafo; esso si può attuare in maniera completa e compiuta solo laddove la struttura aziendale lo consenta, ovvero nel modello tecnocratico ed in quello cooperativo, perché sono gli unici due che tendono a responsabilizzare l’individuo.


Ti sarei grato se mi aiutassi a condividere l'Articolo
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •